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中途採用とキャリア採用の違いとは?

キャリア×マーケ 2019/05/07

「中途採用とキャリア採用ってどういう違いがあるんだろうか」
「キャリア採用ってうちではいうけど、人事はどう判断するべきなのだろうか」

中途採用とキャリア採用は、企業によって明確な区分がないこともあります。
新卒以外で企業に入社してくる人材は、そもそも即戦力であることが前提の場合が多いためです。
キャリアがあるのがある意味、当たり前ですね。

ただし、昨今では、第二新卒や既卒者の採用が隆盛しており、即戦力としての採用ではない中途採用も増えてきています。
企業によってはどう呼称するか、中途採用とキャリア採用にはどのような違いがあるのでしょうか。

この記事を読めば、中途採用とキャリア採用の差が理解でき、採用活動に迷いなく取り組むことできます。
「求人広告にどんなキャッチコピーで募集をかければ良いか悩んでいる人事担当者の方」「採用後にうまく労務管理を進めていきたい人事担当者の方」は、必見です。

中途採用とキャリア採用を区別していない会社も多い

そもそも中途採用とキャリア採用の違いはなんでしょうか。中途採用とキャリア採用は企業によって定義が異なっています。
中途採用はそもそも、即戦力でキャリアがあることを前提とした採用でした。

しかし、昨今では大手も第二新卒採用などを始めており、即戦力ではない中途採用者が出現してきています。
企業が求めている職歴要件である即戦力ではない転職希望者を受け入れている企業では、あえてキャリア採用という言葉を使わずに中途採用募集と求人掲載をして、採用している現状があります。
企業の考え方1つで呼称は変化しているということですね。

かつては新卒とそれ以外の即戦力しか採用してこなかった

新卒以外で入社してくる人材を、中途採用者とするかキャリア採用とするかという議論が起こった原因として、第二新卒などの即戦力にならない人材層の採用も考えなければならないという採用事情があります。

キャリア採用と書くと違和感が出てしまう人材が増加してしまっているという状態ですね。
かつては新卒採用以外で正社員を採用するといえば、最低でも職歴3年以上で入社してすぐに戦力になれる人材ばかりでした。
転職しようと考えれば職歴が3年以上ないと職務経歴書が書けないので門前払いという状態でしたが、昨今では、人手不足の影響を受けて、既卒や第二新卒の採用も増え、中途採用といえど戦力にはならないという人材が増加しています。

戦力にならない人材をキャリア採用ではなく、単純に中途採用と呼称している企業もいます。
しっかりと入社後にすぐに戦力となる優秀な人材をキャリア採用と呼称して募集して、第二新卒や既卒のように入社後すぐには戦力にならない人材を中途採用と呼称している企業もあります。
キャリアと呼べるものがあるかどうかで判断するのが、一般的であるといえます。

大手企業では採用ホームページで、キャリア採用と銘打っているケースも多い



大手企業で、トヨタなどは、正社員の中途採用者を明確にキャリア採用と呼称しています。
企業の募集要項などによって、中途採用かキャリア採用と呼ぶかには差があります。
会社内の環境などによっても、中途採用者とするかキャリア採用とするかには大きな差があるため、会社内の環境も考慮する必要性があります。

新卒至上主義で少しだけ中途採用する場合

大手企業のように、新卒至上主義で、中途採用はほんの少しだけ入社させるという場合は、キャリア採用と呼称するよりも明確に区別するために、中途採用と呼ぶのも良い手段です。
入社させたあとに労務管理の際、区分名が二つ以上あると、システムの運用上、問題が出るケースが多いためです。

例えば、中途採用した人材の雇用区分名と入社経路名を入力する際に、「あの人は中途採用、あの人はキャリア採用」などと二つも区分を作ると、昇格時に社内資料の作成の際に、エクセルにデータを抽出すると、同じデータ内に出てこない可能性があります。
入社後の管理を考えると、名称はどちらか一方に絞っておいたほうが良いといえますね。

いざ社長や取締役といった役員クラスに社員のデータを見せてほしいと言われたときに資料作成に時間がかかってしまい「きちんと人事は社員のことを把握しているのか、信用できないな」と不信感を役員に与えることも多いです。

デザイン、事務と営業など職種で分けてしまう方法もある

職種で中途採用と呼称するか、キャリア採用と呼称するか分けてしまう方法もあります。
営業職やデザイン職のように、利益部門の仕事を行っている場合には、キャリア採用と呼称するようにするなど、部門別で採用時の呼称を変えると、採用時に混乱しません。

企業としての新卒以外に対する考え方を統一する必要がある

新卒以外の入社経路で採用した人材に対して、キャリア採用とするか中途採用とするかを決定するためには、企業としての考え方を統一する必要性があります。

例えば、職歴3年以上の人材や管理職経験者といった、しっかりとした即戦力人材に関してはキャリア採用として求人広告に募集をかける、それ以外の入社後すぐで、戦力化するまでに時間のかかる人材に関しては戦力ではなくキャリアと呼べる経験を積んでいないので、中途採用者と呼ぶという考え方もあります。

労務管理の観点から、両方を混在させるのではなく、新卒以外の採用経路で入社してきた人材は全員中途採用またはキャリア採用に統一するという考え方でも問題ありません。
職種ごとにキャリア採用という呼称がふさわしい職種があるのであれば、キャリア採用と銘打って採用するのも手段の一つです。
また、会社に存在する新卒社員と中途採用者の人数比率から、呼称を考えるのも有効な手段です。

新卒社員の比率が圧倒的に高いのであれば、新卒以外の入社経路で入社してきた社員は全員、中途採用者と銘打って採用したほうが、外から見ても分かりやすいですし、会社としての考え方も伝えやすいです。

法律などで特に定めがあるわけではなく企業がどのような考え方で新卒以外の入社経路で入社してくる人材を、どう呼称するかは自由です。
企業の人員状態や、職種などで、会社ごとに新卒以外で入社してくる社員をどう呼称するか、どう求人広告に掲載するかなど、しっかりとした指針を持つようにしましょう。

特に求人の際に、中途採用と記載したり、キャリア採用と記載したりと何度も変更していくと、収拾がつかなくなります。
会社としての考え方を統一することで、解決するようにしましょう。

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